Primäre Unterschiede zwischen OKR und MBO

Heute wird der Begriff OKR vermehrt verwendet und im Zusammenhang mit MBO gebracht. Inwiefern sich diese Methodik der Zielsetzung von derer des "Managed by Objectives (MBO)" unterscheidet, will ich in diesem kurzen Beitrag erläutern.


Häufigkeit der Retrospektiven

Unternehmen, die ein Leistungsmanagement im MBO-Stil einsetzen, überprüfen i.d.R. die Leistung jährlich. Die Ziele werden zu Beginn des Jahres festgelegt und am Ende des Jahres bewertet. Die Ziele sind eher breit und strategisch, als fokussiert und taktisch. OKRs arbeiten hingegen unter der Prämisse, dass Ziele viel häufiger überprüft werden müssen. Stattdessen werden sie vierteljährlich festgelegt und bis zu jeder Woche während des Team OKR Punch-Ins überprüft und aktualisiert. Dies ermöglicht es der Organisation, einschneidende Gelegenheiten wahrzunehmen und Entscheidungen auf der Grundlage aktueller Informationen zu treffen, anstatt ein ganzes Jahr zu warten, um wichtige Themen anzugehen.


Messung und Bewertung

MBO-Messungen und -Bewertungen sind eine Mischung aus "was ich tun werde" und "wie ich bewertet werde".  Diese Bewertung ist eng auf eine bestimmte Person fokussiert und priorisiert eher den Output (wie viel Aufwand wurde produziert), als das Ergebnis (wie hat sich dieser Aufwand auf das Geschäft ausgewirkt). Bei OKRs sind die Key Results immer quantitativ und konzentrieren sich auf messbare Ergebnisse. Mit Key Results kann nachgewiesen werden, ob ein bestimmtes Ziel erreicht wurde oder nicht. OKRs konzentrieren sich auf Ergebnisse (Outcomes) und nicht auf die Aktivitäten (Outputs).


Die Rolle der Führungskraft

Innerhalb des MBO-Ansatzes neigen Führungskräfte und Manager dazu, Feedback und Ergebnisse privat mit den Mitarbeiter*innen zu besprechen. Alle Ziele sind auf der persönlichen Ebene angelegt und die Führungskraft teilt diese nicht mit dem Team.  OKRs sind teamorientiert und nicht auf individueller Ebene festgelegt. Sie sind ausserdem transparent und werden gemeinsam - also mit dem Rest des Unternehmens -  geteilt und überprüft.


Vergütung

MBO schafft die Voraussetzungen dafür, dass die Höhe der Vergütung eine(r/s) Mitarbeiter*in auf der Grundlage des jährlichen Leistungsbewertungsmodells festgelegt wird. Solche Ziele konzentrieren sich immer auf die individuelle Leistung und ihr Fortschritt wird auf der Grundlage der Ziele bewertet, die zu Beginn des Jahres für den Mitarbeiter*innen festgelegt wurden.

OKRs sollten niemals an die Vergütung gekoppelt sein. Andernfalls würden die Mitarbeiter*innen in ihre Komfortzone zurückfallen und sich weniger ehrgeizige Ziele setzen, um sicher zu gehen, dass sie diese auf jeden Fall erreichen können. Das widerspricht dem Sinn und des Urgedankens von OKRs.


Warum OKRs immer mehr bevorzugt werden

MBO ist ein berühmter Ansatz und er mag für einige Organisationen funktionieren. Diese Methodik gibt es seit den Anfängen des Performance-Managements. Das OKR-Rahmenwerk macht jedoch den Zielsetzungsprozess für Unternehmensteams viel ansprechender, da sie ihre Ziele mit den übergeordneten Unternehmenszielen abstimmen.


Hier sind ein paar weitere Gründe, warum OKRs - zu Recht - auf dem Vormarsch sind:


OKRs bringen den Fokus auf und für das Team

OKRs sind keine "business-as-usual"-Angelegenheit, sie konzentrieren sich auf das Wachstum und die Verbesserung des Teams. OKRs sind wie der Leitstern für das Team, das sind die Prioritäten für das Quartal. Projekte und andere Dinge, an denen die Leute arbeiten werden, sollten mit den OKRs abgeglichen werden: wenn ein Projekt nicht dazu beiträgt, das Ziel zu erreichen, so sollte vielleicht nicht länger daran gearbeitet werden. Der methodische Rahmen hilft dem Team, Prioritäten zu setzen und gemeinsam auf bestimmte Ergebnisse hinzuarbeiten.


Mit OKRs kann das ganze Unternehmen ausgerichtet werden

Unternehmensziele geben die Richtung für alle vor (top-down UND bottom-up). Das bedeutet, dass Teams besser aufeinander abgestimmt werden können, weil sie am Ende des Tages alle versuchen, die gleichen Dinge zu erreichen. Jedes Team steuert nur aus seinem eigenen Blickwinkel, basierend auf seiner Expertise, seinen Beitrag bei. Das ist bisweilen der erfolgreicher Weg, um komplexe Unternehmensherausforderungen zu lösen.


OKRs bringen Wachstum, Verbesserung und Innovation

Es geht darum, die kleinen Herausforderungen zu lösen oder neue Möglichkeiten auszuprobieren. Das Setzen von Zielen und die strategische Planung in Organisationen war viele Jahre lang sehr vage und bedeutete, nur die high-level Erwartungen zu kommunizieren. Zu wissen, was erwartet wird, bedeutet nicht, dass die Leute wissen, wie sie es erreichen können. Die OKRs helfen massgeblich dabei, gemeinsam zu entscheiden, was die Dinge sind, die helfen würden, diese Erwartungen schneller zu erreichen, mit weniger Ressourcen und glücklicheren und motivierteren Menschen.


Abschliessende Gedanken und Überlegungen zu OKRs vs. MBOs

Die wichtigsten Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen OKRs und MBOs sind:

  • Der MBO-Ansatz wird für das Leistungsmanagement verwendet, die OKRs für die Verbesserung des Unternehmens und der Teams.
  • Ziele im MBO-Rahmen werden auf persönlicher Ebene jährlich festgelegt, während OKRs vierteljährlich auf Unternehmens- und Teamebene festgelegt werden.
  • Ziele im MBO sind an die Vergütung gebunden und wirken dadurch eher risikoscheu auf die Workforce, während OKRs von der Vergütung losgelöst sind und ehrgeizig sein sollten.
  • Ziele in MBO sind privat und "siloartig", wogegen OKRs transparent sind, während die Ausrichtung durch Kooperation und Kommunikation erreicht wird.



Dominique ist Senior Consultant bei linkyard und hat einige Erfahrung mit der Einführung von Objectives & Key Results (OKR) als Ersatz für das traditionelle Management by Objectives (MBO).