Moderne Mitarbeiterführung mit OKR
Mitarbeiter werden durch Bonusziele demotiviert oder agieren nur noch egoistisch? Lerne von Intel, Google & Co., wie man Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung übergibt und sie sich selbst zu Bestleistungen antreiben – auch ohne Bonus. Wir helfen dir beim Einführen von OKR in deinem Unternehmen in der Schweiz.
OKR - Intrapreneurship at its glance
Fördern der Innovationskraft
Agilere Weiterentwicklung der Organisation
OKR Playbook
Einbettung
Schulungen
Begleitung
Tools
Ist meine Organisation auch bereit die Konsequenzen einer moderneren Arbeitsorganisation zu verkraften?
Wie kann ich OKR einführen und welche Chancen und Risiken ergeben sich mit OKR für die Organisation in der Schweiz?
In den meisten Organisationen stösst OKR einen Kulturwandel an, weg vom Top-Down Management. Für viele Manager, die bisher eher mit einem Command & Control-Ansatz gearbeitet haben, ist eine Umstellung eine Herausforderung, begleitet mit dem Gefühl von Kontrollverlust. Gleichzeitig kann die erweiterte Verantwortung mit den Verbundenen Kompetenzen und Erwartungen auch viele Mitarbeiter überfordern und verunsichern. Wir zeigen dir wie du OKR in deinem Unternehmen in der Schweiz nachhaltig einführen kannst.
Was ist OKR?
OKR ist eine modernes Management-Zielsetzungssystem, welches, wie man bereits dem Namen entnehmen kann, grundsätzlich auf zwei essentiellen Elementen basiert, den Objectives und den Key Results. Die Objectives sind qualitative Ziele, welche mit messbaren Mittel zur Zielerreichung verknüpft werden, den Key Results. Werden sämtliche, zu einem Objective gehörenden, Key Results erreicht, so ist auch das Objective erreicht. Wird beispielsweise die Erhöhung des Bekanntheitsgrades der eigenen Website als Objective formuliert und lauten die zugehörigen Key Results "15 Social Media Beiträge mit Verweis auf unsere Website" und "Erhöhung der Besucherzahl auf unserer Website um 500 Besucher", so sind die Key Results zum einen klar bestimmt und messbar, zum anderen wird der Bekanntheitsgrad der Website mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit gestiegen sein, sofern die Key Results erfüllt wurden. Dabei müssen die Key Results nicht zu 100% erfüllt werden, eher im Gegenteil. Die Ziele und dementsprechend die Key Results sollten so ambitioniert gesetzt werden, dass die 100-prozentige Erfüllung ebendieser praktisch unmöglich ist. Dies soll die Motivation, an den Zielen zu arbeiten, steigern.
In welchem Rahmen die Objectives und Key Results festgelegt werden, ist abhängig von der Unternehmensstruktur. Es ist beispielsweise denkbar, OKR-Teams vorzusehen, wobei die Mitglieder, nebst den individuell festgelegten Objectives, gemeinsam auf Kollektiv-Ziele hinarbeiten. Zu Beginn eines OKR-Zyklus (üblich: quartalsweise) definieren Management, Teams sowie sämtliche Mitarbeiter ihre OKRs und arbeiten bis zum Ablauf der Periode auf deren Erreichung hin, wobei im Optimalfall wöchentlich eine Sitzung erfolgt, bei welcher sich die Mitglieder eines Teams gegenseitig über ihre Fortschritte informieren. Abhängig von der Situation der konkreten Unternehmung und der Hierarchiestufe, auf welcher bestimmte Objectives formuliert werden, können langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele als Objective dienen. Unabhängig von der Dauer sollte auf jeden Fall nach Ablauf der bestimmten Periode OKR-Meetings erfolgen, wobei die Erfolge bzw. Misserfolge analysiert werden und man den vergangenen Zyklus in der Retrospektive reflektiert.
Zur Thematik Zielsetzung und Stolpersteine im Umgang mit OKRs hat unsere Spezialistin Dominique auf unserem Blog die wichtigsten Fragen beantwortet.
Wir helfen dir gerne dabei, OKR in deinem Unternehmen in der Schweiz einzuführen.
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