Nachgefragt: Wie umgehe ich die grössten Stolpersteine im Umgang mit OKRs?

Dominique gibt Auskunft über sinnvolle Zielsetzung und vorallem über Stolpersteine im Umgang mit OKRs.

Ich habe mir Zeit genommen, Dominique Nagpal ein paar Fragen über Zielsetzungen und insbesondere OKRs zu stellen.

Cédric: Zu Beginn das bedeutende Thema Inspiration: Was sind inspirierende OKRs? Gibt es die Angst davor, nicht inspirierend zu sein?

Dominique: Ich lese andauernd, dass OKRs inspirierend sein sollten. Die Sache ist die, dass wir alle danach streben, OKRs zu benutzen, um die Ziele unserer Organisation voranzubringen. Inspiration ist sicherlich grossartig, wenn man sie hat oder bekommt, aber in der Praxis wird sie oft zum Stolperstein. 

Cédric: Was wäre vorzuziehen - das perfekt inspirierende Ziel zu verfeinern und den Beginn der OKR-Periode zu verpassen oder solide fundierte OKRs zu verwenden, um die Arbeit zu erledigen? 

Dominique: Danke für die sehr berechtigte Frage. Gemäss meiner Erfahrung ist es so, dass Führungspersonen und Teammitglieder viel Zeit brauchen, um ein perfekt inspirierendes OKR zu definieren, oder lehnen genügend perfekte OKRs ab, weil sie nicht inspirierend genug sind; meine Wahl fällt daher auf die soliden OKRs.

Cédric: Eine weitere OKR Eigenart: Stretch-Ziele. Ziele dehnen und strecken, was soll das bringen?

Dominique: Gemäss ORK Literatur sind die Ziele strechy. Die Realität sieht so aus, dass einige Unternehmen (z.B. viele Technologie-Startups) gut auf Stretch-Ziele reagieren. Andere, oft reifere, etablierte Unternehmen oder Bereiche aus der öffentliche Verwaltungen, finden, dass Stretch-Ziele kontraproduktiv sind.  

Mir ist jedoch klar geworden, dass die massive Leistungssteigerung, die sich aus dem Setzen und Kommunizieren klarer Ziele und der Schaffung einer sinnvollen Ausrichtung ergibt, das ist, was derart wirkungsvoll ist. Die Hebelwirkung, die sie hier erzielen, wiegt den Nutzen von Stretch-Zielen um ein Vielfaches auf. 

Cédric: Was würdest Du daher empfehlen?

Dominique: Den Kunden empfehle ich klar, keine Zeit damit zu verschwenden, sich Gedanken darüber zu machen, ob ihre OKRs dehnbar genug sind - wenn sich herausstellt, dass sie mehr tun können, wird das im Laufe der Zeit deutlich werden.

Cédric: Ein klares Statement, danke dir. Gerne würde ich auf das Thema Alignment zu sprechen kommen: Wie kann man Alignment ohne zu viele Vorschriften ermöglichen?

Dominique: Ein gutes Thema in Bezug auf OKRs. Mann muss in der Tat eine unvollkommenes Alignment, respektive eine Ausrichtung akzeptieren oder zu akzeptieren lernen, je nach dem. Die perfekt ausgerichtete Organisation existiert wohl nur auf dem Papier eines akademischen Lehrbuchs.

Ich würde stattdessen versuchen, eine sinnvolle Ausrichtung anzustreben, indem klare OKRs auf Unternehmensebene kommuniziert werden und jeder Abteilung, Funktion oder jedem Team die Möglichkeit geben, die Macht des OKR-Rahmens zu nutzen, um sich selbstständig auf die gewünschten Ergebnisse auszurichten. Die unmittelbare Auswirkung, wenn man aufhört, das Unwichtige zu stoppen und mehr Zeit auf die Aktionen und Handlungen konzentriert, die das Wachstum vorantreiben, überwiegt bei weitem jede akademisch interessante, aber in der Praxis illusionäre Vision einer perfekten Ausrichtung. Das ist meine ganz persönliche Meinung.

Cédric: Man hört auch, dass das Thema Transparenz bei der Einführung zu Problemen führen kann, ist dies deiner Erfahrung nach so?

Dominique: Transparenz hat diverse Graduierungen. Natürlich sollte Transparenz in der gesamten Organisation gefördert und ermöglicht werden. Ähnlich wie beim Alignment wird sich eine vollständige Transparenz jedoch wahrscheinlich als übertrieben oder sogar kontraproduktiv erweisen. Die Realität sieht so aus, dass Transparenz gegen regulatorische Anforderungen wie Datenschutz und Arbeitsgesetze abgewogen werden muss und vernünftig, sensibel und flexibel sein sollte, um kulturellen Unterschieden und persönlichen Präferenzen Rechnung zu tragen. Noch einmal: Die Vorteile einer verbesserten Transparenz sind die Mühe wert, unabhängig davon, ob diese Transparenz perfekt ist.

Cédric: Und zum Schluss dein Votum bitte zur “flächendeckenden Einführung von OKRs”, ja oder nein? 

Dominique: Ich denke, wir sind uns einig, dass OKRs jeden betreffen, aber müssen wir wirklich vorschreiben, dass jede und jeder unbedingt 2-3 OKRs haben muss? Mein Rat: Stoppt die Verwendung von obligatorischen OKRs. Die Vorschrift, dass jeder einzelne Mitarbeiter vom ersten Tag an eine bestimmte Anzahl von OKRs einsetzen muss, erhöht den Verwaltungsaufwand und das Risiko des Scheiterns. Wenn dies ein Problem darstellt, gibt es eine einfache Lösung: klein anfangen und den Prozess einfach beginnen. Ein klares Set von Unternehmens-OKRs, der allen für ein paar Quartale mitgeteilt wird, wird Wunder bewirken, wenn alle am selben Strang ziehen.

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